Day 6
HR × AI 招聘提效训练营
面试问题
自动准备
业务面试前 10 分钟，针对这个候选人 + 这个 JD
临时生成 10 题 + 追问支线 + 节奏建议
不再用"你最大的缺点"这种套话题
讲师 Terrence
时长 90 分钟
产物 个人面试问题 Prompt 模板 + 1 份真实候选人的问题清单
开场气氛：Day 4-5 我们做完了筛选 + 画像，今天解决面试官的痛——业务方下午要面试，但他没时间准备，往往问出"你最大的缺点"这种废话。今天让 AI 在面试前 10 分钟给他准备好。
定调：这是 Week 1 最后一节实操课。Day 7 进入 Week 2 的下半段招聘流程。今天结束你应该能独立跑完"筛选→画像→面试"前三步。
Day 6 · 回顾
先回顾 · Day 5 你应该已经做到
- 掌握多文档融合（简历 + 作品集 + LinkedIn 一次性输入）
- 5 区块标准化画像（标签 / 优势 / 风险 / 追问 / 决策）
- 画像 ≠ 夸奖，是给业务方的决策辅助卡片
- 画像归档到 /桌面/招聘/[岗位]/候选人画像/ 沉淀数字资产
昨天作业的检查：真实候选人画像发业务方后 → "业务方反应如何？"——3-5 个学员分享。
互动：开课前 5 分钟做作业回顾。重点听"业务方因为画像更愿意面试 / 业务方直接拒了节省了 30 分钟"这类正反案例。
过渡：画像发出去后，业务方点 yes，下一步是面试官准备问题。但他没时间准备——AI 来救场。
Day 6 · 目标
今天结束，你能做到
- 掌握上下文驱动问题生成——基于"简历 + JD + 团队风格"个性化出题
- 设计追问支线（决策树式）——回答 X 追 X1，回答 Y 追 Y1
- 覆盖4 个维度：经验深度 / 技术能力 / 文化匹配 / 抗压能力
- 排除常见套话题（你最大的缺点 / 为什么离职）
- 给面试官节奏建议：暖场 / 关键 / 收尾
- 带走"面试问题 Prompt 模板"，下次面试前 10 分钟跑一次
今天的关键判断：AI 不是替面试官面试，是替面试官准备。面试现场还是人 vs 人。
讲解要点：6 个目标里"排除套话题"是大家最有共鸣的——HR 平时也烦面试官问废话题。AI 强制约束让面试质量从基础线拉起。
关键 framing：面试问题清单的读者是业务方面试官。要让他能 10 分钟扫一眼就能开始面，不是看完还要再想 30 分钟。
Day 6 · 痛点
业务面试官的真实状态
现状 · 面试官的一天
- 本职工作 90% 时间，面试 10%
- 面试前 5 分钟才看简历，"准备就是没准备"
- 问题清单永远是那 7-8 个套话题
- 面完发现"问得不深，看不出真水平"
- 反复面同岗位的候选人，问同样的问题
理想状态
- 面试前 10 分钟收到一份针对这个候选人的问题清单
- 每题指向简历某段经历，不是套话题
- 每题有 2-3 个追问支线（决策树）
- 清单告诉他"哪个先问暖场、哪个最关键留中段"
- 面完能给 HR 一份结构化反馈
Day 6 就是把左边变右边——而且不需要面试官自己花时间，HR 用 Marvis 5 分钟搞定。
互动：让 2-3 个 HR 学员说"你们公司业务方面试前会准备多久？"——大概率是 5-10 分钟。这就是优化空间。
关键 framing：HR 帮面试官准备问题清单 = HR 的隐形价值升级。从"安排面试时间"升级到"提升面试质量"。
Day 6 · 方法
关键认知 · 上下文驱动问题
好问题 = 候选人简历 × JD 要求 × 团队风格。三者之一缺失，问题就回到套话题。
❌ 通用问题
"介绍一下你自己""你为什么离职""你最大的缺点是什么"
任何候选人都能问。
答案早被背熟了。
信息量极低。
✓ 上下文驱动问题
"你简历提到 2024 年带 8 人团队做 SaaS 续费提升 30% —— 你的具体打法是什么？哪一步最难？"
指向具体经历。
答案无法预先准备。
能区分真做过 vs 嘴上说过。
核心心法：好问题让候选人"演不出来"。背熟的标准答案 vs 临场组织的语言，差别瞬间显现。
这一页是今天最关键的认知锚点。讲完后让学员记笔记。所有 Prompt 设计都围绕"上下文驱动"。
类比：就像考试——开放题比选择题更能区分能力。开放题没法靠背，靠真实理解。
Day 6 · 方法
关键技巧 · 追问支线
初级面试官问完一题就移到下一题。高手会顺着回答深挖，挖出真水平。AI 帮你预设追问支线。
主题：你做过的 SaaS 增长项目
主问题：你简历提到 2024 年 MAU 5w→30w，方法论是什么？
支线 A（如果他回答"内容营销 + SEO"）：
→ A1: 哪几个 keyword 给你带来最大量？
→ A2: 你怎么判断哪些 keyword 值得投入？
→ A3: 内容是 In-house 写还是外包？团队配比？
支线 B（如果他回答"付费投放"）：
→ B1: 哪个渠道 ROI 最高？为什么？
→ B2: 单 CAC 多少？回本周期？
→ B3: 投放预算多少？谁批的？
支线 C（如果他回答"病毒裂变 / 增长黑客"）：
→ C1: 你设计的核心 loop 是什么？
→ C2: K 因子能到多少？怎么验证？
→ C3: 哪一步是 bottleneck？怎么破？
关键：决策树式追问让面试官不论候选人答什么都能继续深挖，候选人也没法躲。
讲解：这一页是今天的"高级技巧"。普通面试官 1-1 问问题；决策树式追问 1-3 问问题。深度 3 倍。
类比：律师交叉询问就是这种模式。先问开放题，按答案选追问路径。
Day 6 · 方法
4 维度 · 问题分布模板
3
经验深度（3 题）· 项目复盘 / 数据细节 / 决策路径从简历中最重要的经历切入，深挖到底
3
技术能力（3 题）· 工具熟练度 / 技术选型理由 / 实操场景把岗位 JD 必备技能 1 对 1 验证
2
文化匹配（2 题）· 工作风格 / 团队协作 / 价值观不是"你认同公司文化吗"，是具体场景题
2
抗压能力（2 题）· 处理冲突 / 应对压力 / 失败复盘问失败经历比问成功经历区分度高 10 倍
建议比例：经验 30% + 技术 30% + 文化 20% + 抗压 20%。权重可按岗位调——比如初创公司抗压维度调到 30%。
讲解：4 维度是HR 招聘咨询行业通行框架（来自 STAR 法 + 行为面试理论）。10 题分布让面试官覆盖全面，不偏科。
互动：问"你们公司面试最看重哪个维度？"——按答案调权重，定制 Prompt。
Day 6 · 方法
必须排除的 8 个套话题
✗ 必须排除
- "你最大的缺点是什么"
- "为什么从上家公司离职"
- "你 5 年后想做什么"
- "为什么选择我们公司"
- "你的优点是什么"
- "你怎么看加班 / 996"
- "工作中遇到困难怎么办"
- "你有什么爱好"
✓ 替代问法
- 缺点：→ "上一个项目里你做错了什么？后来怎么补救？"
- 离职：→ "你简历这段经历，最让你 frustrate 的是什么？"
- 5 年：→ "你 6 个月内想达到什么里程碑？"
- 选公司：→ "你为什么没选 [竞对公司]？"
- 优点：→ "你简历哪一段你最 proud？"
- 加班：→ "上周末工作了几个小时？做了什么？"
- 困难：→ "举一个上季度具体的冲突场景"
- 爱好：→ "你最近读 / 看 / 听什么作品给你启发？"
规律：套话题问的是"标准答案"，替代问法问的是"具体场景"。后者答不上来就是真不行，答上来就是真行。
讲解：这一页非常有共鸣——HR 听完会说"对！业务方就爱问这些！"。让大家拍下来，给业务方培训用。
互动：问"哪个套话题你最讨厌？"——大概率是"你最大的缺点"。然后讲替代问法，效果立竿见影。
Day 6 · Marvis
Marvis 在面试准备上的 3 个独门能力
A
读简历 + JD 同时生成上下文驱动问题 · 不是通用题库，是这个人+这个岗位的定制问题对比：豆包 / ChatGPT 只能给你"运营经理面试 10 问"这种通用题
B
自动生成决策树式追问 · 每个主问题配 2-3 个分支追问这是面试官最缺的"深度结构"
C
节奏建议 + 讲师笔记 · 每题告诉面试官"重要性 / 怎么开口 / 应该听到什么"给业务面试官的"教练手册"
关键差异：通用 AI 给你"题库"，Marvis 给你"针对这个候选人的面试 SOP"。
讲解：A 是定制，B 是深度，C 是可执行。三个加起来才是完整的面试准备工具。
类比：通用题库 = 武术招式；Marvis 输出 = 针对这个对手的应对策略。
Day 6 · Demo
现在开始动手 · 全场跟做
场景 · 给张三准备面试问题
候选人简历：/桌面/招聘/张三-简历.pdf
岗位 JD：/桌面/JD-运营.md
团队风格：结果导向、节奏快、扁平管理
目标：业务面试前 10 分钟，给面试官一份"针对张三的问题 SOP"
⏱ 接下来 25 分钟 · 看我先 demo，然后所有人跟做
讲师准备：演示电脑放好张三的简历 + JD。"团队风格"可以现场让学员投票决定——结果导向 / 极客文化 / 稳健务实 / 创新激进。
关键：演示时强调"团队风格"参数——这就是 Prompt 个性化的核心，没有它就回到通用题。
Day 6 · Demo
关键 Prompt · 复制到 Marvis
基于以下文档生成面试问题：
- 候选人简历：/桌面/招聘/张三-简历.pdf
- 岗位 JD：/桌面/JD-运营.md
- 团队风格：结果导向、节奏快、扁平管理
要求：
1) 生成 10 个面试问题，每题指向简历中的某个具体经历或技能
2) 每题配 2-3 个追问支线（决策树式）：
- 如果回答 X → 追问 X1, X2
- 如果回答 Y → 追问 Y1, Y2
3) 覆盖 4 个维度：经验深度（3 题）、技术能力（3 题）、文化匹配（2 题）、抗压能力（2 题）
4) 排除常见套话题（"你最大的缺点""为什么离职"这种）
5) 最后给面试节奏建议：哪个问题先问（暖场）、哪个最关键留中后段、哪个留给候选人 Q&A 之前
输出：Markdown 表格 + 每题旁边附 1 行讲师笔记
💡 注意 3 个细节：(1) 团队风格参数让问题真正定制，(2) 决策树追问明确写"如果...就..."，(3) 节奏建议把题"按时间轴排序"。
讲解：让所有人现场复制这条 Prompt。这是今天最有价值的产物。
互动：等大家粘贴执行后，演讲者讲解每一行——尤其"团队风格"参数的作用。
Day 6 · Demo
Prompt 设计 · 5 个关键决策
- 3 个输入源——简历 + JD + 团队风格。少一个就是通用题。团队风格可以是"结果导向 / 极客 / 稳健 / 创新"等标签
- "指向简历某个具体经历"——硬约束，AI 不会出通用题。每题必须 quote 简历某段
- "决策树式追问"——明确写出"如果回答 X 就追问 Y" 的格式，强制 AI 做分支设计
- 4 维度比例固定——3+3+2+2，覆盖面足够全。可按岗位调，但比例必须明确
- 讲师笔记 + 节奏建议——给的不只是问题，是面试 SOP。业务方拿来就能用
口诀：3 源、指向、决策树、4 维、节奏 —— 一条好的面试问题 Prompt 5 项都不能少。
这是今天的方法论沉淀。三天三个口诀：D4 流程权重引用合规，D5 路径字数证据可执行可截图，D6 三源指向决策树四维节奏。让学员拍照记下来。
互动：让大家拿出手机记一下。这是带回去能用的方法论。
Day 6 · Demo
输出样例 · 面试问题 SOP
## 张三面试 SOP · 运营经理（45 min）
| # | 维度 | 问题 | 讲师笔记 |
|---|---|---|---|
| 1 | 暖场 | 你简历提到 2024 年 MAU 5w→30w，方法论概括下？| 开场让候选人放松，听整体框架 |
| 2 | 经验 | 上一个项目你的具体职责？团队多少人？| 区分主导 vs 跟随 |
| 3 | 经验 | 这次增长里最难的是哪一步？怎么破？| 看具体执行力 |
| 4 | 技术 | 用过哪些数据分析工具？日常看什么数据？| 验证 JD 必备：GA / 神策 / Tableau |
| 5 | 技术 | 投放渠道里 ROI 最高的是？为什么？| 看商业判断 |
| 6 | 技术 | 给你一个新产品 0-1，你前 30 天会做什么？| 看打法系统性 |
| 7 | 文化 | 团队意见不合时，你怎么推进？| 我们是扁平结果导向 |
| 8 | 文化 | 上家公司你和老板分歧最大的一次？| 听是不是结果导向人 |
| 9 | 抗压 | 上个季度最让你 frustrate 的事？| 替代"你为什么离职" |
| 10 | 抗压 | 你做过最失败的项目？怎么复盘？| 区分真高手 vs 表演型 |
### 追问支线（示例·问题 #1）
- 如果回答"内容营销"→ 追：哪个 keyword 流量最大？In-house 还是外包？
- 如果回答"付费投放"→ 追：哪个渠道 ROI 最高？预算多少谁批的？
- 如果回答"病毒裂变"→ 追：核心 loop 设计是？K 因子能到多少？
### 节奏建议
- 🌅 暖场（5 min）：#1 让候选人讲整体，观察表达和逻辑
- 🎯 核心（25 min）：#2-7 深挖经验 + 技术
- ❤️ 文化（10 min）：#8-10 文化 + 抗压
- 🙋 候选人 Q&A（5 min）
⏱ 总计 45 分钟 · 时间紧可砍 #5/#6/#7
关键：业务面试官拿到这张表，不用再想问什么，直接照着面。HR 的价值密度提升 10 倍。
讲解：让大家盯着这张表看 1 分钟，问"如果你是面试官收到这个 SOP，你的反应是什么？"——答案应该是"省心 / 专业 / 我准备好了"。
真实演示：现场跑出来给大家看完整效果。比讲理论 30 分钟还有说服力。
Day 6 · Demo
Marvis 工作过程 · 你会看到
- 读取简历 + JD（5-8 秒）
- 子 Agent #1：简历经历提取——找出 5-8 个最值得问的具体经历
- 子 Agent #2：JD 关键要求映射——把必备技能 1 对 1 匹配
- 子 Agent #3：题目生成 + 套话题过滤——10 题按 4 维度分布
- 子 Agent #4：追问支线设计——每题 2-3 个决策树分支
- 子 Agent #5：节奏 + 讲师笔记——按时间轴排序，每题附 1 行注释
- 主 Agent 汇总输出 Markdown 表格（约 60-90 秒总耗时）
对 HR 的启示：5 个子 Agent 并行，1 分多钟搞定面试 SOP。你之前手写要 30 分钟。
讲解：让大家看"虚拟办公室"动画——5 个子 Agent 头像在动。强调 Marvis 的"看得见"。
注意：现场演示要预留 1-2 分钟看完整过程。
Day 6 · 练习
现在轮到你
练习 · 真实候选人 / 15 分钟
用你最近面的一个真实候选人 + 对应 JD + 团队风格，
生成完整面试 SOP。
跑完后对比："AI 出的题 vs 你之前面试问的题"，差距在哪？
验收标准：
- 生成 10 题，4 维度分布正确（3+3+2+2）
- 每题指向简历某段经历，不是套话题
- 至少 3 题配了决策树追问
- 有节奏建议（暖场 / 核心 / 收尾）
- 整体格式可发钉钉 / 飞书
讲师巡场：这 15 分钟你要走动，看每个学员屏幕。重点检查"题目是不是真的指向简历"——这是最容易跑偏的环节。
互动：让 2-3 个学员展示自己生成的题，对比 AI vs 自己平时问的题——差距应该非常明显。
Day 6 · 避坑
常见踩坑 · 速查
!
题目还是有套话题（"你最大的缺点"）Prompt 第 4 步要明确列出禁止题，AI 才会真排除——补一段"明确禁止的 8 个套话题"
!
题目太宽泛"请描述你的 SaaS 经验"Prompt 第 1 步强调"必须 quote 简历原文片段"——比如"你简历第 X 段提到..."
!
追问支线只有 1 条不是 2-3 条Prompt 第 2 步明确写"每题至少 2 个分支" + "如果回答 X 就...，如果回答 Y 就..."
!
4 维度比例失衡（全是经验题）明确写 3+3+2+2，AI 才会强制分布
!
节奏建议太抽象"先问简单的"要求 AI"指明哪个问题 # 暖场"，给到具体题号
这一页给最容易卡的 5 个坑。预留 5 分钟边练边问。
最高频：第 1 个（套话题没排除）和第 2 个（题目太宽泛）。本质是 Prompt 不够明确——让 AI 知道什么不能做比知道什么能做更重要。
Day 6 · 进阶
进阶 · 不同岗位的 4 维度比例
核心研发岗
经验 30% · 技术 50% · 文化 10% · 抗压 10%
技术深度第一，文化和抗压 1 题足够。
运营 / 市场岗
经验 30% · 技术 30% · 文化 20% · 抗压 20%
通用配比，今天 demo 用的就是这个。
销售岗
经验 40% · 技术 20% · 文化 20% · 抗压 20%
业绩复盘 + 大单经历是重点，技术能力让位。
初创 / 早期公司
经验 20% · 技术 20% · 文化 30% · 抗压 30%
文化适配 + 抗压能力比技能重要。一个人当三个人用。
建议：把这 4 个模板存成 4 条 Prompt，下次面什么岗调对应的。
讲解：4 个比例不是死的，是起点。让 HR 根据自己公司业务特性微调。
互动：问"你们公司最近招的多的是哪类岗位？"——按答案演示对应模板。
Day 6 · 应用
把 AI 出的题反过来 · 培训业务面试官
AI 生成的面试 SOP 不只是给本次用的，可以反向训练业务方——让他们看到"好问题长什么样"。
1
积累 10 份 SOP· Day 6 学完后两周积累每个真实候选人都生成一份，存到 /桌面/招聘/[岗位]/面试 SOP/ 目录
2
季度 HR-业务方 review 会挑 3-5 份典型 SOP 给业务方看，对比"AI 出的题 vs 你平时问的题"
3
沉淀公司面试题库从 SOP 里挑通用性强的题，做成本岗位的标准面试题库
4
新业务方 onboarding新来的面试官，第一次面试前发给他 5 份 SOP 当参考
价值升级：HR 从"安排面试" → "提升面试质量" → "培训面试官" → "沉淀招聘资产"。这就是 AI 给 HR 的角色升级路径。
这一页讲战略价值。Day 1 我们讲过"HR 角色升级"——今天给具体路径。
类比：HR 不再是"招聘流程的执行者"，而是"招聘能力的设计者 + 培训者"。这是 Marvis 让 HR 真正能做到的事。
Day 6 · 合规
面试问题 · 必须避开的红线
✗ 法律红线 · 绝对不能问
- 婚姻 / 生育 / 性取向（《女职工劳动保护规定》）
- 宗教信仰 / 政治倾向 / 健康史
- 家庭背景 / 父母职业 / 家庭收入
- 违反个保法的隐私信息（户籍 / 身份证号 / 住址）
✓ 边缘但可以问 · 但要小心措辞
- "你能否接受加班"（不能强制承诺，只能询问意愿）
- "你的薪资期望"（不能查询前一份工资）
- "你住在哪里"（仅为评估通勤距离）
- "你预计何时能入职"（不能问离职细节）
红线：Marvis 默认会过滤掉法律红线题，但HR 必须人工 review 一遍再发面试官。一旦面试官问了违法问题，公司要赔。
这一页是律师审过的合规底线。讲师不要简化讲，最好对照法规一条条复述。
关键提醒：AI 偶尔会"自由发挥"出违规题，HR review 是必须的。不能 100% 信任 AI。
Day 6 · 串联
Week 1 完整工作流回顾
D1
认知 + Marvis 上手 + 桌面整理
基础
D2
JD 一句话生成（3 版 + SEO + 投放）
输入
D4
简历智能筛选（100 → TOP 20 + 理由）
筛选
D6
面试问题自动准备（4 维 + 决策树 + 节奏）
面试
Week 1 学完：你能从"业务方提需求"到"业务方开始面试"全流程跑通——3 天的活压成 4 小时。Week 2 我们做后半段：面试纪要 / 沟通 / Offer / 入职 / 复盘。
这是 Week 1 收官。让学员感受到 6 节课的线性递进——每天的产物都是下一天的输入。
互动：让大家拍下这张漏斗图。这是带回去能跑的"AI 招聘 SOP"。
Day 6 · 小结
今天 4 个 takeaway
- 上下文驱动 ≠ 通用题库——简历 + JD + 团队风格三源缺一不可
- 决策树式追问让候选人没法躲——背熟答案的 1 分钟内露馅
- 排除 8 个套话题——把"你最大的缺点"换成场景题，区分度提升 10 倍
- 给业务方的不是题，是 SOP——含节奏建议 + 讲师笔记，业务方拿来就能面
课后作业（明天前完成）：用今天的 Prompt 给你下周要面的一个真实候选人生成 SOP，发给业务面试官，看他反应。明天分享"业务方说什么"。
小结口吻：4 个 takeaway 紧扣"上下文驱动 + 决策树 + 排除套话题 + 给 SOP 不给题"主旨。
作业设计：让学员在真实工作场景试一次。明天分享业务方反应——这是检验"AI SOP 是不是真有用"的金标准。
Day 6 · 结束
明天 · Day 7 · Week 2 开始
面试纪要 + 隐私评估
面试录音 1 小时 → 自动转写 + 提炼评估表
（能力评分 / 关键 quote / 风险 / 推荐意见）
全程本地隐私模式，录音不上云
🙋 现在 · Q&A 时间
课后微信群答疑 · 联系讲师 Terrence · 13299138336
Q&A 引导："今天的 SOP 哪一点让你最意外？"——很多人会说"决策树追问我从来没想过"。这是 wow 点。
常见提问预案：(1) 业务方还是不愿用怎么办（答：先发给愿意的，做出案例再推广），(2) 候选人简历信息不够生成不出好题（答：让 Marvis 先帮你设计 1 个"先了解候选人背景"的电话沟通问题），(3) 4 维度比例怎么选（答：用今天的 4 个模板）。
结束："Week 1 我们走完了招聘前半段。明天开始 Week 2，进入面试后段。带着今天的 SOP 反馈来。Day 7 我们让 Marvis 把面试录音变成评估表。"