互动：开课前 5 分钟做作业回顾。重点听重合度 60%-80% 这一段——既证明 AI 有价值（找到了你认同的人），又证明 HR 不可替代（剩下 20% 是你的判断）。

过渡：但是！TOP 20 表格只是开始。业务方收到 20 行表格，下午开会还是抓不住每个人。今天教你给每个候选人画 30 秒画像。

讲解要点：5 个目标里前 3 个是"方法"，后 2 个是"产物"。强调画像 ≠ 夸奖——这是和 ChatGPT 写求职 cover letter 最大的差异。

关键 framing：画像的读者是业务方。你给业务方的不是"这个人很好"，是"这个人值得 1 小时面试时间，且面试时要重点问以下 5 个问题"。

互动：让 2-3 个学员讲一下"业务方收到简历后最常说的吐槽"——大概率会和左边几条对应上。

过渡：核心是把信息密度提高 10 倍——同样 5 分钟，业务方能消化 10 个候选人而不是 1 个。

这一页是今天的认知锚点。讲完后让大家记笔记。后面所有 Prompt 设计都围绕这个原则。

类比：就像医生写病历——不是"病人 36 岁很健康"，而是"36 岁 / 主诉胸痛 3 天 / 既往糖尿病 / 建议 CT 排除冠脉问题"。医生需要可决策信息，业务方也需要。

讲解：单文档 → 多文档融合是今天的新能力。Day 4 只用了简历，今天加上作品集和 LinkedIn。

互动：问"你们平时有同时看作品集 + LinkedIn 的习惯吗？"——很多 HR 没时间，导致简历包装话术轻易过关。AI 帮你交叉验证。

讲解：5 个区块是HR 圈通行的画像模板。Cover letter 思维只会写 1+2，决策思维必须有 3+4+5。

互动：可以让学员现场拍一下这张 slide，作为模板带走。

讲解：40% 面试转化提升不是因为候选人变好了，是沟通效率提升了。业务方有信心 → 愿意安排面试 → 招聘漏斗下移更顺。

互动：问"你们公司业务方拒面率多高？" —— 大部分 HR 会说 30%-50%，那就是你的优化空间。

讲解：B 是HR 最容易漏的一步。简历包装话术泛滥，交叉验证才能识破。

类比：就像 due diligence（尽调）——多源信息交叉，单源永远不够。

讲解：让所有人现场复制这条 Prompt。这是今天最有价值的产物。

互动：等大家粘贴执行后，演讲者讲解每一行的设计意图——尤其是为什么"标签 10 字内"、为什么"优势要配证据"。

这是今天的方法论沉淀。学员明白每一行的设计意图，才能为自己岗位定制 Prompt。

互动：让大家拿出手机记一下这 5 个关键决策。Day 4 的口诀是"流程权重引用合规"，今天是"路径字数证据可执行可截图"，记起来。

讲解：让大家盯着这个卡片看 1 分钟，问"如果你是业务方收到这卡片，下一步会做什么？"——答案应该是"安排电话面试，重点问 5 个追问"。

注意：演示时用真实数据呈现这种密度，比讲理论 30 分钟还有说服力。

讲解重点：让大家看"虚拟办公室"动画——4 个子 Agent 头像在动。"你能看见 AI 在干活"是 Marvis 的核心 wow point。

演示节奏：在演示电脑上跑的时候，1 分钟不要切走，让大家看完整过程。

这一页给最容易卡的 5 个坑。预留 5 分钟边练边问。

最高频：第 2 和第 3 个——优势空泛 / 追问空泛。把"配证据"和"指向具体段落"作为 Prompt 必备项。

讲解：4 个模板让学员有"可以举一反三"的踏实感。

互动：问"你们公司最近招的最多的是哪类岗位？"——按答案现场演示对应模板。

这一页是律师审过的合规底线。讲师不要简化，最好背一遍《个保法》第 24 条和反歧视相关条款。

关键解释："画像里写'年龄 35'没问题（事实陈述），写'35 岁年龄偏大'就有歧视风险"。区分事实和判断。

讲解：归档是HR 数字资产的积累。Day 11 的季度复盘会用到这些归档画像。

命名规范：建议姓名_岗位_日期.md。这样后续搜索很方便。

这是 12 天里第一次把 3 节课串起来——昨天的产物是今天的输入，今天的产物是明天的输入。让学员感受到课程的线性递进。

互动：让大家拍照保存这张工作流图。这是带回去能用的"AI 招聘 SOP"。

小结口吻：4 个 takeaway 紧扣"画像是决策辅助不是夸奖"这一主旨。

作业设计：让学员"敢用真实场景试"。明天分享业务方反应——很多人会发现业务方惊讶于画像质量，这是建立信心的关键。