Day 2
HR × AI 招聘提效训练营
JD
一句话生成
业务方扔一句话需求过来 → 3 版完整 JD + SEO 关键词 + 各渠道投放话术。
今天我们让"业务方说不清"不再是 HR 的问题。
讲师 Terrence
时长 75 分钟
产物 自己公司一个真实岗位的 3 版 JD
开场气氛：欢迎回来 Day 2。先花 30 秒回顾昨天作业——"Day 1 装好 Marvis 的人举个手"。让学员有"我跟上了"的小成就感。
今日定调：Day 1 是工具，Day 2 是第一个能立刻给老板看的成果。强调"今天结束你能给业务方发回去 3 版 JD"，让产物可视化。
痛点 hook：场上每个 HR 都被业务方扔过"招个会增长的运营，3 年经验"这种一句话需求，今天就治这个病。
回顾 + 衔接
昨天我们到哪了
Day 1 已完成
- 装好 Marvis，本地隐私模式跑通
- 看清 AI 重塑 HR 的 3 个不可逆趋势
- 整理桌面散落简历的 demo 跑通
- 认识 9 个招聘漏斗环节中 AI 的位置
Day 2 今日衔接
- 从"工具会用"到"能交付成果"
- 聚焦漏斗第 1-2 环：需求确认 + JD 撰写
- 今天的 JD 是 Day 3-4 简历筛选的评分标准
- JD 写不好，后面整条链路都是错的
💡 结构理由：JD 是招聘漏斗的"原始坐标系"。Day 3 归集、Day 4 筛选、Day 5 画像、Day 6 面试问题——全都从这份 JD 派生。今天的产物质量决定后面一整周的上限。
讲解节奏：左边复盘只用 1 分钟，右边今日衔接花 2-3 分钟讲透"为什么 JD 是后面的地基"。
关键 framing：让学员意识到这不是"今天学 JD，明天学筛选"的离散模块，而是一条承上启下的工作流。这会大幅提高学员后续 11 天的留存率。
Day 2 · 目标
今天结束，你能做到
- 知道"和 AI 对齐 JD 要素"的 5 个关键提问（需求挖掘话术）
- 掌握 3 版 JD 写法的差异：保守专业 / 激进吸引 / 性别中立 DEI
- 知道哪些关键词决定 JD 在 BOSS 直聘 / 拉勾 / LinkedIn / 脉脉的曝光排序
- 带走一套可复用的 Prompt 模板，下次接需求 5 分钟出 3 版
今日产物：用你自己公司一个真实岗位，跑出 3 版完整 JD（含 SEO 关键词 + 投放渠道建议），最后 10 分钟集体晒成果。
讲解要点：四个目标按"对话能力 → 写作能力 → 投放能力 → 模板沉淀"递进。强调"可复用的 Prompt 模板"——这是学员最容易忘的部分，今天必须沉淀下来。
互动准备：让大家现在就在群里发一个自己最近在招的岗位标题，老师挑 1-2 个作为后面 Demo 的素材，制造代入感。
Day 2 · 痛点
熟悉的一幕——
业务方扔来一句话
"招个会增长的运营，3 年经验，下周入职。"
—— 来自业务总监的微信，22:47
传统反应
- 翻去年类似岗位 JD 改一改
- "运营"是用户运营？内容运营？社区运营？
- "会增长"是要 SEO？还是投放？还是私域？
- 来回拉扯 3-5 天才定稿 → 业务方等不及了
AI 协作反应
- 把这句话直接喂给 Marvis
- AI 反问 5 个关键问题（业务阶段 / 团队规模 / 预算）
- 边问边出 3 版 JD 草稿对比
- 15 分钟给业务方回稿，主动权回到 HR 手里
讲解 hook：把这个场景演得越像越好。可以加上"业务方在群里 @你之后又发了一个'急'字"，调动学员共情。
核心 framing：HR 不是"等业务方想清楚"，是主动用 AI 帮业务方想清楚。这是今天最重要的认知升级。
Day 2 · 数据
数据：AI 写的 JD 真的更好吗？
+30-50%
AI 生成 JD 比 HR 手写的曝光率提升（关键词更全 + SEO 友好）
来源：Moka 2025 智能 JD 白皮书
+40%
性别中立 + DEI 友好 JD 的女性投递率提升
来源：LinkedIn Gender Insights Report 2024
3.2×
3 版 A/B 并行投放 vs 单版投放，合格简历量提升
来源：拉勾 2024 多版本 JD 实验
核心结论：AI 不是"代笔"，是同时跑 3 个写作策略。手写一版的时间，AI 可以让你拿到 3 个版本横向对比——这是策略升级，不是工具替换。
讲解：三个数据点都引了出处。HR 学员普遍对"AI 真有用吗"持观望，必须用具体数字 + 第三方出处建立信任。
关键 framing："3 版 vs 1 版"这个对比是今天的核心销售点——以前 HR 没时间写 3 版，现在 AI 让你 5 分钟出 3 版。这是能力跃迁，不是效率改善。
Day 2 · 方法论
和 AI 对齐 JD 要素的
5 个关键提问
1
业务阶段：公司在 0→1 / 1→10 / 10→100 哪个阶段？不同阶段对"会增长"的定义完全不同：0→1 要野路子，10→100 要 SOP。
2
团队规模与汇报关系：团队几个人？向谁汇报？汇报给 CEO 和汇报给运营总监是两种岗位，决定候选人级别。
3
预算范围与期权：薪资带宽、期权空间、签字费？没有预算的 JD 写得再好也是"虚拟岗位"。先把钱讲清楚。
4
核心 KPI / OKR：这个人入职第一季度的 1-2 个核心指标是？"提升 DAU 20%" 比 "负责增长" 有用 10 倍——AI 会自动反推所需技能栈。
5
否决项：有没有"绝对不行"的背景？（如：必须懂 B2B、不要纯大厂背景）负向条件比正向条件更能筛人。AI 会用这些写"加分项的反面"。
讲解节奏：5 个问题逐条讲，每个配 1 个真实例子。重点强调第 4 条核心 KPI——这是大部分 HR 不敢问业务方的，但其实业务方很欢迎被问。
互动：问"在座的 HR，你们接需求时这 5 个问题都问全过吗？" 大多数会摇头。这正是 AI 的价值——AI 不怕反复追问业务方。
Day 2 · Marvis 能力
Marvis 为什么适合做这件事
✓ Marvis 的优势
- 本地隐私模式：薪资带宽、期权这种敏感信息不出本机
- 多轮对话记忆：业务方追加新条件时不用重头描述
- 文件感知：可以让 Marvis 读你过去同类岗位的 JD 做参考
- 多模型切换：草稿用快模型，定稿用深度模型
vs ChatGPT 网页版
- 不用每次粘贴公司背景
- 历史对话本地存储，搜索方便
- 可以直接保存为 Word/PDF
- 不担心薪资信息泄露到外网
💡 关键操作：在 Marvis 里给每个岗位建一个对话（如"2026Q2-增长运营"），所有需求挖掘、JD 草稿、迭代版本都在一个上下文里——比微信群里追着业务方问清晰 10 倍。
讲解：强调 Marvis 不是"国产 ChatGPT"，是HR 工作流原生工具。左边讲优势，右边讲对比，让学员理解为什么不用 ChatGPT。
避坑：有学员会问"我能用豆包/通义吗"，答："可以学完方法论用任何工具，但今天我们用 Marvis 因为它的本地化和文件感知更适合 HR。"
Day 2 · 方法论
3 版 JD 各自的
战略意图
版本 1 · 保守专业
中规中矩
定位：投放到大企业自家招聘网站、内部 referral、传统招聘门户。
语气：客观描述，规避夸张词。
受众：35+ 资深候选人、外企背景、不喜欢"忽悠感"的工程师。
版本 2 · 激进吸引
明示成长空间 + 期权
定位：BOSS 直聘、脉脉、小红书招聘话题。
语气：突出"你能学到什么 / 拿到什么"。
受众：25-32 岁、想冲一把、愿意为期权押注的候选人。
版本 3 · 性别中立 DEI
无偏见用词 + 弹性
定位：LinkedIn、女性社区（她说 / 她社群）、外企友好渠道。
语气：去性别化形容词（不说"狼性"），强调弹性工作 + 育儿支持。
受众：女性候选人、海归、注重 work-life balance 的人。
⚠️ 不是"哪版更好"，是"哪版给哪个渠道"。3 版同时投放、A/B 比对，2-3 天就能看出哪个渠道转化最好——这是数据驱动的招聘，不是凭感觉。
讲解：用 3 个对比让学员看到"版本不是写两套不同辞藻，是对应 3 个完全不同的候选人画像"。这是策略层面的思考升级。
关键：DEI 版本要讲透为什么——不是"政治正确"，是多 40% 女性投递率 = 多一倍候选人池。从生意角度说服 HR。
Day 2 · 方法论
SEO 关键词决定
JD 在哪些平台被看见
BOSS 直聘 · 拉勾
岗位标题 + 技能标签
候选人在搜索框输入"用户增长" / "SEO" / "私域"——你的 JD 标题和"技能要求"前 3 行有没有这个词，决定排序。
关键词密度 3-5% 最优，过高反而被反作弊降权。
LinkedIn
英文岗位名 + 行业 tag
"Growth Manager" 远好于"运营经理"。同时打 SaaS / B2B / Fintech 这种行业 tag。
LinkedIn 搜索权重看公司主页活跃度 + 岗位标题英文质量。
脉脉 · 小红书
人格化标签 + 故事
脉脉看"匿名职言区"在传你公司什么；小红书要把岗位写成"求职故事"——"我司在招一个能陪我们打到 IPO 的运营"。
关键词不重要，叙事感更重要。
脉脉同行 · 内推
背书 + 团队信息
候选人看"汇报对象"是谁、"团队 leader 之前在哪家"。把 leader 的 LinkedIn 链接放进 JD。
这一类候选人不看薪资，看"和谁一起干"。
讲解：把"SEO 关键词"拆成 4 个不同平台的逻辑——很多 HR 误以为 SEO 就是塞关键词，其实每个平台逻辑完全不同。
关键洞察：小红书这种渠道不是塞关键词，是讲故事。AI 写"故事感 JD"的能力远超 HR 手写，下一页 Demo 会展示。
Day 2 · Demo
DEMO
现在打开你的 Marvis
跟着我做
接下来 25 分钟，我会带你从一句话需求 → 3 版完整 JD。
所有 Prompt 我会贴在群里，你可以一边看一边自己试。
🖥️ 新建对话：2026Q2-增长运营
🔒 模式：本地隐私模式
过渡：节奏放慢一点，等所有人打开 Marvis 并新建对话再开始。Demo 阶段不要快，宁可少做一个 prompt 也要让每个人跟上。
Demo · Step 1
第一步 · 把一句话需求
变成 3 版 JD
把下面这段完整 Prompt 粘到 Marvis 对话框，运行：
基于以下业务方需求生成 3 版 JD：
"招个会增长的运营，3 年经验。"
请输出 3 个版本：
版本 1 · 保守专业（投传统招聘门户）
版本 2 · 激进吸引（提及成长空间 / 期权 / 学习机会）
版本 3 · 性别中立 + DEI 友好（弹性工作 + 无偏见用词）
每版包含 7 个部分：
1. 岗位标题（含 SEO 关键词）
2. 岗位职责（5 条）
3. 任职要求（5 条）
4. 加分项（3 条）
5. 薪资范围建议（基于一线/新一线城市 3 年经验运营市场行情）
6. SEO 关键词（10 个，覆盖 BOSS 直聘 + 拉勾 + LinkedIn）
7. 推荐投放渠道（BOSS / 拉勾 / LinkedIn / 脉脉的话术差异）
格式：每版用 ### 分隔，输出表格汇总在最后。
💡 关键技巧：Prompt 里明确"7 个部分 + 表格汇总"——结构化指令越具体，AI 输出越稳定。这是给 AI 的 JD。
讲解节奏：先让大家把 Prompt 粘进去运行，运行过程中讲"为什么这个 Prompt 这样写"——结构化指令、明示 7 个 section、要求表格汇总。
避坑：有学员会问"Marvis 跑了 30 秒还没出，是不是卡了？" 答："正常，3 版 JD + SEO + 渠道建议大概 40-60 秒，深度模型还会更久。这是合理时间。"
Demo · Step 1 输出
预期输出结构
### 版本 1 · 保守专业版
**岗位标题**：用户增长运营经理（3 年经验 · 北京）
**岗位职责**：
1. 负责公司核心产品的用户增长策略制定与执行
2. 通过 SEO / SEM / 内容营销等渠道获取新用户
3. ...
**任职要求**：
1. 本科及以上学历，市场营销 / 统计学 / 计算机相关专业
2. 3 年以上互联网产品用户增长经验
3. ...
**薪资范围建议**：18-28K · 13 薪
**SEO 关键词**：用户增长、SEO、SEM、私域运营、AARRR、留存优化、ROI、A/B 测试、Mixpanel、增长黑客
### 版本 2 · 激进吸引版
...
### 版本 3 · 性别中立 DEI 版
...
### 汇总对比表
| 维度 | 保守版 | 激进版 | DEI 版 |
|------|--------|--------|--------|
| 适合渠道 | 智联 / BOSS | 拉勾 / 脉脉 | LinkedIn / 她说 |
| 关键词重心 | 经验匹配 | 成长机会 | 弹性 + 多元 |
| 预期投递人画像 | 35+ 资深 | 25-32 进取 | 海归 / 女性 |
讲解：实际输出会比这里展示的更长（每版完整 7 section）。重点强调最后的汇总对比表——这是 HR 给业务方/老板看的关键交付物。
互动：让学员把自己实际跑出来的版本贴 1-2 条到群里，老师快速点评 SEO 关键词是否合理。
Demo · Step 2
第二步 · 让 AI 帮你
反问业务方
在同一对话里继续追问：
基于刚才 3 版 JD，请生成一份"需求确认清单"——
我要拿这个去和业务方对齐，避免来回拉扯。
清单要包含：
- 5 个必须确认的关键问题（业务阶段 / 团队规模 / 汇报关系 / 预算 / 核心 KPI）
- 3 个建议确认的次要问题（远程 / 出差 / 期权细则）
- 每个问题给出"如果业务方答 A，我们就锁版本 X" 的决策树
输出格式：markdown 表格 + 决策树文字描述。
💡 这是 HR 的核心增量价值：不是"我把业务方的话翻译成 JD"，是"我用 AI 帮业务方厘清他自己没想清楚的需求"。这一步出来后，你就比业务方更懂这个岗位要什么。
关键 framing：这一步是今天的"金币时刻"。大部分 HR 拿到 JD 就停了，没人想到"反向用 AI 给业务方挖需求"。这是把 HR 从"传话筒"变成"招聘顾问"的关键操作。
实操提示：清单出来后，HR 可以直接转给业务方："我准备了几个问题想和您对齐，方便锁定方向。"——业务方收到这种清单会觉得 HR 很专业，会主动配合。
Demo · Step 3
第三步 · 把业务方答复
注回 AI 迭代
假设业务方回了："我们是 SaaS B2B，10→100 阶段，团队 5 人，
核心 KPI 是 6 个月内把付费率从 8% 提到 15%"——把这些信息喂回去：
业务方刚刚补充了以下信息：
- 行业：SaaS B2B（企业服务）
- 业务阶段：10→100，正在做付费转化
- 团队：5 人，向产品 VP 汇报
- 核心 KPI：6 个月内付费率 8% → 15%
- 预算：25-40K · 13 薪 + 期权（0.05-0.15%）
基于这些新信息，请：
1. 更新 3 版 JD，重点突出 B2B SaaS 经验 + 付费转化能力
2. 调整 SEO 关键词，加入"PLG / SaaS 增长 / 付费转化 / NPS / Churn"等
3. 给出"理想候选人画像"：他/她可能现在在哪类公司？哪些公司是最优挖人池？
4. 给出脉脉/LinkedIn 主动搜索话术（不是 JD，是私信开场白）
💡 多轮迭代是 AI 最被低估的能力：1 次 prompt 出 3 版 JD 不难，持续在同一对话里迭代，让 AI 记住你公司的所有上下文——这是 ChatGPT 网页版做不到的。
讲解亮点：第 3 点"理想候选人画像 + 最优挖人池"是顶级 HR 才会做的事——把 JD 反向变成"挖人地图"。这是今天的高阶玩法。
实操：很多学员第一次跑这个 prompt 会惊呼"AI 能直接告诉我去哪家挖人"。强调这是 AI + HR 经验的共同产物，不要全信 AI 给的名单，要交叉验证。
Demo · Step 4
第四步 · DEI 检查
让 AI 帮你抓"性别偏见词"
很多 HR 写 JD 时无意识用了"狼性"、"扛压"、"加班无所谓"这种词——
会直接劝退 30%+ 女性候选人。让 AI 检查：
请对以下 JD 文本做 DEI（多元 / 平等 / 包容）合规检查：
[粘贴你最终选定的 JD 全文]
检查维度：
1. 性别偏见词（如：狼性、爷们、强势、能扛、男性化形容）
2. 年龄歧视（如：年轻人、35 岁以下、应届优先）
3. 学历过度要求（如：必须 985/211 但岗位实际不需要）
4. 非必要英文要求（如：要求英文流利但岗位是国内市场）
5. 隐藏家庭歧视（如：能接受加班、不介意出差 → 暗示对带娃家庭不友好）
对每个发现给出：
- 原文位置
- 为什么这是偏见
- 替换建议（同样意思但中立的表达）
⚠️ 这不只是 DEI 政治正确：北上广深的劳动仲裁案例中，"年龄歧视" 类 JD 已经多次被判赔偿。AI 帮你过一遍，比公司法务过更细。
讲解：这一步把 DEI 从"价值观"变成"风险管理"——HR 听到"劳动仲裁"会立刻重视。北京、上海近 2 年已经有真实案例。
实操提示：让学员把自己公司最近一份 JD 跑一遍这个检查 prompt——大概率会发现 3-5 个隐藏偏见词。这是今天最有"打开眼界"感的环节。
Demo · Step 5
第五步 · 各渠道
投放标题 + 开场白
JD 写完了，但投到 BOSS 直聘和小红书的"挂牌标题 / 开场白"
是完全不同的写法。让 AI 一次性出齐：
基于刚才确定的 JD（SaaS B2B 增长运营 · 25-40K + 期权），
为以下 4 个投放渠道分别生成"挂牌标题 + 开场白"：
1. BOSS 直聘：30 字以内标题 + 候选人主动打招呼后的 50 字回复模板
2. 拉勾：标题 + 公司亮点 3 行
3. LinkedIn：英文岗位标题 + 100 字英文 summary
4. 脉脉同行：写成"职言区帖子"风格——朋友推荐的口吻，不像招聘广告
5. 小红书招聘话题：写成 30 秒视频文案，第一句必须是钩子
每个渠道额外说明：
- 这个渠道的算法偏好（关键词密度 / 发布时间 / 互动权重）
- 候选人在这个渠道最关心什么（薪资 / 团队 / 成长 / 老板背景）
讲解：这是今天最"亮眼"的一步——一次性生成 5 个渠道的差异化文案，没有 AI 之前 HR 要花半天分别写。
真实价值：5 个渠道同时投放 = 候选人池放大 3-5 倍 = 招聘周期缩短一半。强调这是渠道矩阵不是简单复制粘贴。
Demo · 小结
刚才 25 分钟
我们做了 5 件事
1
主 Prompt · 一句话需求 → 3 版完整 JD每版含 7 个 section + 汇总对比表
2
需求确认清单 · AI 帮 HR 反问业务方5 必问 + 3 建议问 + 决策树
3
注回业务方答复 · 迭代 JD + 挖人地图同一对话上下文累积，AI 越用越懂这个岗位
4
DEI 偏见检查 · 性别 / 年龄 / 学历 / 家庭歧视同时降低劳动仲裁风险 + 扩大候选人池
5
5 渠道差异化投放文案BOSS / 拉勾 / LinkedIn / 脉脉 / 小红书 一次出齐
💡 关键认知：这 5 步加起来 25 分钟。HR 手写至少 4-6 小时，而且不会想到第 4-5 步。AI 不只是省时间，更是把高阶 HR 的方法论变成新人也能跑的 SOP。
讲解收尾：用这 5 步做一个"地图回看"——让学员意识到自己刚刚走完了一个完整工作流，不是零散的 prompt 技巧。
过渡："好，现在轮到你了。打开你公司一个真实在招岗位——"
Day 2 · 练习
PRACTICE
现在轮到你
真实岗位实操
用你公司真正在招的一个岗位，跑一遍刚才的 5 步工作流。
10 分钟，跑到哪算哪。
⏱️ 计时 10 分钟
🎯 目标 至少跑完前 3 步
💬 遇到卡点 群里 @我
讲师在练习时的动作：(1) 全程开麦，遇到学员卡点立刻同步全员，(2) 5 分钟时提醒"还有 5 分钟"，(3) 8 分钟时让大家把当前结果截图发群里。
避坑：不要让学员尝试"全部 5 步都跑完"，明确说"跑到哪算哪"，降低压力。质量比数量重要。
Day 2 · 验收
10 分钟后
这些算合格
✓ 及格线
- 跑完了 Step 1，拿到 3 版 JD 草稿
- 每版至少 5 条岗位职责 + 5 条任职要求
- SEO 关键词不少于 10 个
- 推荐渠道差异说明清晰
⭐ 优秀线
- 跑完 Step 1-3，需求清单+ 迭代版本都出
- 主动给业务方发了"需求确认清单"
- 跑了 DEI 检查并修改了 1-2 个偏见词
- 5 渠道投放文案至少出了 3 个
💡 晒成果方式：在群里发 3 条——(1) 你跑了哪个岗位 (2) 印象最深的一个 AI 输出 (3) 一个还没搞懂的问题。下一页我们一起看 3-5 个学员产出。
讲解：给清晰的验收线，让学员知道什么算"跑完了"。优秀线提供给愿意冲的学员，但不强制。
关键：让大家"晒一个还没搞懂的问题"——这是收集真实卡点的最好方式，比直接问"有问题吗"有效 10 倍。
Day 2 · 复盘
学员产出快速点评
挑 3-5 位学员的实际产出，当场拆解哪里好、哪里可以再优化。
高频亮点（讲师当场指出）
- 有学员把"销售岗"的版本 2 写成了"陪我们冲 IPO"的故事感版本
- 有学员发现自己 JD 里"能接受 996"被 AI 标红
- 有学员让 AI 反推出"挖人池"竟然包含他们公司的友商
- SEO 关键词有人想到了抖音招聘的 tag 玩法
常见踩坑（讲师统一答疑）
- Prompt 太短，AI 输出泛泛 → 多给上下文
- 每次都新开对话，AI 不记得 → 同对话连续追问
- 3 版 JD 看起来差不多 → 每版换不同语气词（保守：客观；激进：热血；DEI：包容）
- 关键词全是术语，候选人搜不到口语词 → 加入候选人视角搜索词
讲解形式：把学员的真实产出截图放屏幕上（提前征求同意）。每个产出花 1-2 分钟点评。
讲师姿态：多表扬具体亮点（"你这一句话写得特别好"），少抽象批评。点评要让被点的学员有正反馈。
Day 2 · 沉淀
带走你的 5 个 Prompt 模板
把今天用过的 5 个 Prompt 另存为，下次接到新岗位 5 分钟跑通：
1
📄 P1-主生成：一句话需求 → 3 版完整 JD替换变量：[需求原文] + [城市] + [行业]
2
📋 P2-需求清单：基于 JD 反向生成需求确认清单用于给业务方发回去对齐
3
🔄 P3-迭代：业务方补充信息后 → 更新 JD + 挖人地图替换变量：[行业] + [业务阶段] + [团队] + [KPI] + [预算]
4
🛡️ P4-DEI 检查：5 个维度的偏见审计劳动仲裁风险 + 候选人池扩大双重收益
5
📢 P5-多渠道投放文案：BOSS / 拉勾 / LinkedIn / 脉脉 / 小红书每个渠道含算法偏好 + 候选人关注点
💡 存哪里：在 Marvis 里建一个名为"📂 HR Prompt 库"的对话，把 5 个模板贴进去。以后每次新岗位，先在这个对话拷一份再用——不要每次现写。
讲解：这一页是今天最重要的"带走资产"。明确告诉学员"听完这门课，最值钱的就是这套 Prompt 模板"。
实操：当场让学员建"📂 HR Prompt 库"对话，把 5 个 Prompt 贴进去。这是肌肉记忆，必须当场动手。
Day 2 · 避坑
常见误区 + 避坑指南
❌ 别这样
- 把 AI 输出原样发给业务方——一定要 HR 过一遍语气，AI 容易写得"过于完美"显得假
- 3 版只改了形容词——保守 / 激进 / DEI 是 3 种策略，不是 3 种用词
- SEO 关键词全用专业术语——候选人也用口语搜，"会增长"比"User Growth"更接地气
- 跳过 DEI 检查——尤其涉及大龄候选人岗位，仲裁风险真实存在
✓ 应该这样
- AI 出稿 → HR 修语气 → 业务方确认三步走，每步都不能跳
- 3 版投不同渠道，2-3 天看数据决定哪版主推
- SEO 关键词 = 50% 术语 + 50% 口语，覆盖资深和初阶候选人
- 每个 JD 都跑 DEI 检查，5 分钟的事，省一个仲裁案
讲解：左边的错误都是学员真实犯过的——尤其是第 1 条"原样发给业务方"。强调 AI 是初稿生成器，不是"代笔"。
互动：问"你们公司有没有 JD 被吐槽过'像 AI 写的'？" 大多数会笑——这正是过度依赖 AI 的信号。
Day 2 · 作业
课后作业（明天前完成）
- 完成你今天没跑完的步骤——至少跑到 Step 3（注回业务方答复 + 迭代）
- 把 5 个 Prompt 模板建好"📂 HR Prompt 库"对话，截图发群
- 选 1 个真实岗位把 DEI 检查跑出来，发现的偏见词在群里分享（脱敏）
- 明天 Day 3 准备：把你电脑桌面 / 邮箱里散落的简历不要整理——保持原样，明天我们让 Marvis 帮你整理
⚠️ 第 4 条很重要：明天的 Demo 需要"真实的混乱"——如果你提前整理好了，Demo 效果就出不来。越乱越好。
关键提醒：第 4 条作业反直觉——"不要整理"。这是为了明天 Day 3 的 demo 效果。要反复强调避免学员"勤奋"地整理掉。
检查方式：明天 Day 3 开课前先问"昨天作业完成的举手"——给跟上节奏的学员正反馈。
Day 2 · 小结
今天你带走了什么
5
可复用 Prompt 模板
下次接新岗位 5 分钟跑通
3
JD 版本策略
保守 / 激进 / DEI 对应 3 类候选人
5
投放渠道差异化文案
BOSS / 拉勾 / LinkedIn / 脉脉 / 小红书
今天的关键认知：HR 用 AI 写 JD，不是为了"省时间"，是为了从"传话筒"升级为"招聘顾问"——能反向给业务方挖需求、能给出挖人地图、能跑 DEI 风险检查。这些以前只有头部 HR 才会做的事，今天起每个人都能做。
讲解收尾：用 3 个数字快速回顾——5 个模板、3 种策略、5 个渠道。让学员有"满载而归"感。
过渡到 Day 3：JD 写完了，候选人开始投简历——简历散落在邮箱、微信、共享盘、桌面…… 明天我们让 Marvis 帮你统一归集。
Day 2 · 结束
明天 · Day 3
简历批量归集
邮件附件 / 微信传文件 / 共享盘 / 桌面散落的 PDF/Word 简历
→ Marvis 一句话扫描 + 按岗位标签自动分组 + 二次确认归档
🙋 现在 · Q&A 时间
课后微信群答疑 · 联系讲师 Terrence · 13299138336
Q&A 引导："今天 5 个 Prompt 哪个最让你意外？" 比"有问题吗"更能挖出真实反馈。
常见提问预案：(1) AI 写的 JD 业务方说"看着像 ChatGPT" 怎么办（答：HR 必须过一遍语气，加入公司特有词汇）；(2) 3 版投不同渠道怎么追数据（答：每版 JD 加 UTM 参数或用平台自带的统计）；(3) 公司不让用本地 AI 怎么办（答：可以脱敏后用 ChatGPT，但 DEI 检查最好本地跑）。
结束："明天同一时间见。记得不要整理简历，越乱越好。"